En el anterior post describí, las que
percibo como características y restricciones de las Culturas de Poder. En el presente me centraré en describir características,
implicaciones e impacto en las personas y en la actividad general, de las
culturas de organizaciones centradas en
LA FUNCIÓN. Sigo para ello, los planteamientos sobre cuatro tipos de
culturas de la organización, descritas a mediados de los años 70, por el
profesor y consultor de Desarrollo Organizacional, Roger Harrison.
EMPRESAS CON CULTURAS ORIENTADAS HACIA LA FUNCIÓN
Afirma Harrison, “una organización orientada
hacia la función aspira a ser lo más
racional, correcta y ordenada posible”.
Se refiere con ello, al contraste que existe con empresas de tipo autocrático,
enfocadas fundamentalmente en el poder.
En estas otras, existe una elevada preocupación por: la legalidad, legitimidad y
responsabilidad general, por los actos
de la misma. Se las presenta como un
avance y evolución ante las que poseen una orientación al poder. Ahora, los
conflictos y actividades competitivas de la empresa se regulan o son sustituidos
por acuerdos, regulaciones, procedimientos y normas a seguir.
Los derechos y preferencias se determinan y
asignan cuidadosamente de acuerdo con la estructura de la organización y el Departamento responsable de la función. Si
bien se sigue haciendo hincapié en la jerarquía y la posición que cuentan con
un gran peso específico, éste se ve moderado por el respeto a: los acuerdos, la legitimidad, y la legalidad existente.
Las diferentes actitudes que la orientación
hacia el poder y hacia la función toman frente a la autoridad, pueden
compararse con las diferencias entre: una
dictadura casi absoluta, y una monarquía constitucional.
En estas organizaciones y empresas, es bastante
elevada la posibilidad de predecir el comportamiento, la estabilidad y respetabilidad
las que, a menudo, se valoran tanto como ser competentes y capaces. Esto genera
una tendencia a valorar mucho más la respuesta correcta, que la eficaz.
Se comprueba que en general, los
procedimientos para llevar a cabo cambios, tienden a ser engorrosos, muy
burocráticos, por lo que el sistema
tiende a adaptarse con lentitud a las transformaciones
necesarias, aun cuando éstas han sido previamente precisadas y planificadas.
Son organizaciones fundamentalmente orientadas
a la eficacia interna. No hacia los clientes. Suelen poseer una estructura y
organización tradicional, por departamentos, lo que con frecuencia dificulta
las comunicaciones y relaciones entre ellos.
La mayoría de las organizaciones hoy en día,
están demasiado presionadas por las exigentes y abundantes demandas que
provienen de la evolución y marcha de los mercados, para poder soportar la
extrema rigidez de una fuerte orientación hacia la función y los límites
autoimpuestos, que resultan peores con frecuencia, dada su tendencia a respetar
la corrección y el cumplimiento de los procedimientos, antes que alcanzar la velocidad,
calidad y eficacia exigida y demandada por las tareas.
Aquellas empresas que poseen un fuerte control de sus mercados o que actúan en áreas muy reguladas por la
ley, muestran un considerable grado de
orientación hacia la función. La racionalidad, impersonalidad y la adhesión a los procedimientos, que
reflejan, por ejemplo, bancos, entidades financieras, compañías de seguros, organizaciones
de servicios públicos y de actividad social, son buenos ejemplos de este tipo
de cultura. Su orientación hacia la función deja al comerciante, al público, o
al cliente, poca posibilidad de elección y de realizar modificaciones, al tratar con
ellos.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE ESTE TIPO DE
CULTURA
En lo que se refiere a la toma de decisiones, el proceso suele ser
lento por estar centralizado y muy regulado. Suele ser a destiempo, impersonal
y casi nunca los puntos de vista del personal son consultados.
Al igual que pasa a las empresas y entidades centradas en el
poder, suelen tener graves dificultades para sobrevivir dada su manifiesta falta
de flexibilidad y el elevado centralismo. Otro problema grave es, que se
desprecian las capacidades y talento del personal al ser ignorado, debido a que
para todo existen normas y procedimientos creados por otros.
Una ventaja que suele mencionarse es, que cada persona tiene claro
su trabajo o función lo que en ocasiones facilita comunicaciones rápidas y
directas.
Existe una clara y determinante división del trabajo; con sus pros
y sus contras; depende de la situación. Los equipos están siempre agrupados por
especialidades: Ventas, Producción, Marketing, Recursos Humanos, Administración,
etc.
Los miembros de la organización, deben conformarse con realizar lo
que especifican los procedimientos. Se ven igualmente obligados a mostrar
comportamientos sumisos, resignados, lo que promueve conductas psicológicamente
inmaduras.
El compromiso y engagement,
no están presentes en estas organizaciones, razón por la que la motivación
suele ser baja y la productividad individual, también. Cumplir, acatar y seguir
fielmente las normas y procedimientos mata la iniciativa, creatividad y uso del talento dentro de
la organización.
Una de las mayores dificultades es que tan solo en la cima existe
algo de “Visión del conjunto” los demás, están confusos y perdidos, lo que
da origen a un elevado número de conflictos y provoca que en general, la
eficacia y resultados obtenidos sean bajos.
En países como el nuestro existe una gran cantidad de empresas y
organizaciones con esta ideología, aún, como la dominante. Es la típica y
enrevesada burocracia. Todo conflicto y/o discrepancia se resuelve, si hay
suerte, en los tribunales de justicia. Así estamos.
Éstas, deberían ser organizaciones donde de verdad, la tan nombrada Responsabilidad Social
Corporativa, fuera ejemplo de respeto en la sociedad y en temas como:
la infancia, el cambio climático, la igualdad entre mujeres y hombres etc. Pero
salvo honradas y contadas excepciones, la realidad es muy distinta.
Son organizaciones que fueron eficaces y rentables hace más de
cincuenta años. En el mundo actual y más en el venidero, el peso negativo que
en general las lastra, hace imposible su eficaz supervivencia y menos aún su efectividad.
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