COMPLEJIDAD DEL FENÓMENO DE LA "RESISTENCIA AL CAMBIO"

Culminaba la anterior entrega, resaltando la importancia del papel que, ante la presencia de “resistencia a los cambios”, juegan aspectos individuales tales como: inseguridad, temores en general, miedo al fracaso, baja autoestima, la minusvaloración, la baja madurez psicológica y algunos otros.

Todos ellos se corresponden con rasgos y conductas normales y usuales, en aquellas personas que, por muy diversas razones y factores, no han podido llevar a cabo una adecuada evolución y/o un apropiado y armonioso desarrollo psicológico de su personalidad y de su Yo.

Cuando esto ocurre, suele ser debido a la presencia de aspectos disfuncionales que afectan, generalmente, a lo que pudo haber sido un buen desarrollo personal, emocional, cognitivo, moral, otros. Su aparición, produce en el individuo: miedos, inseguridades, inestabilidad personal y dificultades para bregar con los sentimientos y con todo lo relativo al adecuado manejo de las emociones y relaciones.

Los mencionados y varios más, se originan debido a factores individuales y del contexto, que le ha tocado vivir a la persona, y que inciden y determinan el mayor o menor grado de resistencia y oposición que usualmente, hará ante lo nuevo, diferente, desconocido por venir, y al cambio de paradigmas. Incluso cuando es conveniente hacerlo. En general engloban todo aquello que he denominado, dadas todas sus características, como: “Síndrome de resistencia al cambio”.

 

Resistencia al cambio: personalidad y factores contextuales

Este Blog, desde sus inicios en septiembre de 2009, ha estado orientado hacia el planteamiento de mejoras en las organizaciones y/o empresas de toda índole, vistas fundamentalmente como “sistemas abiertos” en lo que se refiere a la mayoría de sus interacciones con sus respectivos entornos. Al mismo tiempo, sucede también, que podemos percibirlas como “sistemas vivos, más o menos controlables”.

Lo anterior, facilita bastante el trabajo con las mismas. Algo que también facilita es el poder establecer objetivos y resultados predeterminados, y controlables. 

Desde esta perspectiva, se faccilita contemplar una empresa y escrutar el posible origen de: a) Cuáles factores de la organización determinan la resistencia al cambio dentro de las diferentes categorías de empleados. b) Qué tipo de antecedentes individuales, relacionados con la personalidad de cada uno, predominan. c) Cuáles tipos de factores contextuales, por lo tanto, de carácter estructural, están presentes. d) Cuál es la conjunción existente, en relación con las variables relativas a la cultura de la empresa. e) Cuál es el impacto de la gestión del propio proceso de cambio, y cuáles sus consecuencias ¿Quiénes dirigen el proceso: ¿Jefes, directores, o verdaderos líderes?

Lo señalado nos lleva a tomar conciencia de: I.- La influencia de los valores culturales. II.- De la implicación o falta de ella de las diferentes personas que intervienen en el proceso de cambio III.-De los beneficios percibidos y IV.- De los sentimientos de autoestima, surgidos acorde con todo el proceso. Todos ellos, aspectos, muy relacionados con los niveles de madurez psicológica con la que cuentan esos individuos.

Al tener claro este panorama, tendremos una comprensión más patente del impacto que ejercen sobre aquellos comportamientos resistentes, las diferentes iniciativas de cambio, que es necesario implantar para mejorar la salud, eficacia y productividad de la empresa.

Con base en todo lo anterior, me parece relevante, en este momento, precisar cuáles son, a nuestro modo de ver, los principales componentes de un Proceso de Cambio:

Componentes clave del Proceso de Cambio:

1.     Análisis del impacto en la empresa - organización, de cambios en el entorno que las afecta.

2.     Identificar la posible resistencia al cambio: Grado de facilidad o dificultad existente y cómo gestionarla adecuadamente.

3.     Conocer el grado de valor propio, autoestima, seguridad y confianza en sí mismos, y las competencias de los empleados: Aspectos todos, íntimamente relacionados con grado de desarrollo de la madurez psicológica.

4.     Cultura organizativa centrada en: Poder. Funciones. Resultados. Personas. Innovación. Su impacto descomunal ante procesos de cambio.

5.     Proceso para generar cambio de forma eficaz: Planificación, grado de participación de los que serán afectados, información, herramientas, instrumentos, objetivos de cambio claros, compartición.

6.     Claridad acerca de los beneficios esperados: Están o no claros para las personas que realizarán el cambio.

La resistencia al cambio representa un estado psicológico crítico de los empleados a quienes afecta, y al éxito de las iniciativas de cambio que la empresa - organización, necesita llevar a cabo.

El mayor problema de la presencia de resistencias es, que tiene la capacidad de socavar seriamente a la empresa –organización y conducirla al fracaso. Impide la realización de proyectos de cambio, mejora e innovación que resulta indispensable impulsar para la buena salud y éxitos futuros y, en consecuencia, la de todos quienes la conforman. De ahí, la necesidad de contar con plantillas de trabajadores y todo tipo de colaboradores, muy especialmente líderes, que sean maduros psicológicamente. Es algo realmente esencial, clave.

En esta vinculación cambio-resistencia, estriba la importancia que reviste la comprensión del fenómeno de la resistencia, para las organizaciones contemporáneas, que deben afrontar un “proceso de cambio continuo y permanente para mantener su posición competitiva en los diferentes mercados donde opera”.

En este punto es conveniente destacar que los beneficios que el cambio aporta a la organización, no siempre están en consonancia con los intereses, deseos y necesidades de los empleados y demás personas quienes deben realizarlo, implantarlo y mantenerlo durante un cierto tiempo. Hasta que un nuevo cambio de algún tipo, sea necesario.

Al ser así, existe una buena razón que podría justificar la aparición de comportamientos resistentes. De todas formas, existen individuos que parecen resistirse incluso a cambios que están en consonancia con sus propios intereses.

Numerosos estudios han tratado de explicar los diversos procesos psicológicos que tales empleados experimentan ante estas situaciones.  Esas variables son de gran interés, pues ayudan a los individuos, cuando son adecuadamente manejadas, a afrontar el estrés que el cambio ocasiona

Existe también una fuerte necesidad de profundizar, en la agenda investigadora, en las variables de nivel organizativo, estructural y sistémico.

Se resalta al mismo tiempo, la importancia de realizar estudios en nuevos contextos geográficos, debido a que la investigación en materia de resistencia al cambio ha estado claramente dominada por trabajos empíricos realizados en Estados Unidos.

Finalmente se menciona que los miembros de la organización, en ocasiones se resisten, más que al cambio en sí, a las consecuencias de éste. Se sugiere por tanto investigar la resistencia al cambio y más, el impacto del mismo y el de las nuevas variables que sin lugar a dudas, irán surgiendo, cada vez que se requiera cambios e innovaciones profundas.

Deseo finalizar el presente post, destacando dos vivencias tenidas hoy domingo 23 y que podemos considerar ejemplos de excepción. Las dos tienen que ver con programas del Canal 2 de TVE:

El primero que vi, corresponde a una organización muy relevante y que por su índole tiene forzosamente que combatir la resistencia a los cambios. Se trata del programa “Yo Innovo (Jo Innovo)”. El mismo está cumpliendo cuatro años de haber sido implantado en el Hospital Universitario “Vall d’Hebron. Se realiza anualmente, y para el de este año, se presentaron 120 ideas de cambio y mejora.

El premio al ganador, en el actual ganador, es que “se le asegura la implantación de su idea de mejora. El premio: Un importante y estimulante reconocimiento.

Ojalá los demás hospitales y las empresas del país tuvieran estas iniciativas de avance, mejora, cambio e innovación. No nos superaría nadie.

El segundo es un programa llamado “El Camino Interno”, producido y dirigido por Miguel Ángel Tobías. Este programa en esta ocasión contaba con el waterpolista olímpico, Pedro Aguado. Vale la pena ver ambos en Internet, como ejemplo de esas excepciones al manejo y gestión adecuada del cambio.

En los dos o tres siguientes post culminaré mis idéas sobre este fundamental y tétrico hecho para las organizaciones y empresas.

http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion