IDEOLOGÍA Y CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

Características

Para ahondar en el tema, señalaré algunos planteamientos de Stephen Robbins, producto de sus estudios. Señala siete características de la organización que al ser combinadas, revelan la esencia de la cultura de cualquier tipo de empresa. Veamos su aporte.
1. Autonomía individual.- Se refiere al grado de responsabilidad, independencia y oportunidades que las personas tienen para ejercer iniciativa propia.
2. Estructura.- Grado en que normas, reglas y cantidad de supervisión directa, se utilizan para dirigir y controlar el comportamiento de los miembros de la organización.
3. Apoyo.- Visto como el grado de ayuda y guía que manifiestan líderes y mandos hacia a sus colaboradores.
4. Identidad.- Grado en el que los miembros se identifican con la organización en general, y no con su grupo o su área específica de trabajo.
5. Desempeño-Reconocimiento.- Relativa al grado en que el reconocimiento y premios dentro de la organización - aumentos de salario, promociones, formación y otros incentivos - se basan en criterios de desempeño.
6. Tolerancia del conflicto.- Grado de diferencias y conflictos presente en las relaciones entre compañeros de trabajo, y entre las diferentes áreas que conforman la empresa.
7. Tolerancia del riesgo.- Grado en el que se alienta al personal para que sean entusiastas, innovadores y que corran riesgos sin temor de ser castigados.

Al evaluar cualquier organización a partir de estas características, es posible obtener una visión bastante completa de la misma. Éstas, conforman la base de sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a su empresa y, a la manera en que han de comportarse para ser aceptados dentro de la misma.
Los estudios acerca de la cultura, intentan medir cómo las personas perciben a la empresa: ¿Está muy estructurada? ¿Se premia la innovación? ¿Permite correr ciertos riesgos? En cambio, la “satisfacción en el trabajo”, pretende cuantificar la respuesta afectiva ante el ambiente laboral. En otras palabras, la primera describe y la segunda evalúa.

¿Existe una sola cultura en la empresa?

En cualquier organización encontraremos siempre una cultura dominante y diversas subculturas, a veces muy dispares entre si. La dominante expresa los valores y creencias básicas que comparte la mayoría. Cuando se habla de la cultura de una organización, se hace referencia a su cultura dominante. Es esta visión amplia de la cultura, la que da a la organización su personalidad distintiva.

Las subculturas tienden a desarrollarse en grandes organizaciones, y reflejan costumbres, hábitos, profesiones dominantes, problemas, situaciones y experiencias comunes de los integrantes. Suelen definirse por el nombre de los departamentos, unidades, o por su situación geográfica. Los valores centrales se conservan en lo esencial, pero se modifican para reflejar la situación especial de cada unidad. Si una organización careciera de una cultura dominante y estuviera conformada por muchas subculturas, el valor de la cultura como variable independiente y fundamental, disminuiría de manera considerable porque no habría una interpretación uniforme de lo que constituye un comportamiento correcto o incorrecto en la misma. Es ese "significado compartido" de la cultura, el aspecto que hace de ella un medio muy potente para orientar y modelar la conducta de sus miembros. Sin ignorar el hecho de que muchas organizaciones tienen además, subculturas capaces también de influir fuertemente en el comportamiento de sus integrantes. Las llamadas culturas fuertes, ejercen mayor influencia en el comportamiento del personal y se ha comprobado que están relacionadas con la disminución de la rotación y conflictos.

Culturas fuertes y débiles

La existencia de culturas fuertes y débiles, está relacionada con el grado de influencia que ejercen en el comportamiento de las personas. Una cultura fuerte, se caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente. Cuantos más sean los que aceptan estos valores centrales y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura. Una cultura fuerte ejercerá una influencia profunda sobre el comportamiento de sus miembros. Ejemplos conocidos son: organizaciones religiosas, sectas, organizaciones militares y algunas compañías.
De esa unanimidad de propósito se originan cohesión, fidelidad, compromiso y otros aspectos relevantes para la eficacia de la empresa, siempre y cuando se gestionen bien.

Funciones de la cultura

1. Define límites, al establecer distinciones entre una organización y todas las demás.
2. Provee un sentido de identidad para sus miembros.
3. Facilita la creación de compromiso personal con algo que es más amplio y profundo que los intereses individuales
4. Incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas acerca de cómo deben comportarse los miembros de la misma.
5. Es un mecanismo de control que da sentido a todo; guiando y modelando las actitudes y el comportamiento de los miembros.

De lo señalado se desprende con claridad, la importancia e impacto que la cultura e ideología de la empresa poseen. Cada organización ha creado un grupo central de creencias, suposiciones, conocimientos y reglas implícitas y explicitas, que rigen la conducta diaria de todos los miembros. Las infracciones a las reglas y creencias por parte del personal ejecutivo o por empleados, provocan desaprobación y fuertes sanciones. La sujeción y cumplimiento de las reglas y formas esperadas de comportamiento, se convierten en la base fundamental para la movilidad ascendente, posibles promociones y para el desarrollo de la carrera dentro de la empresa. Es también, lo que en general determina qué se premia y qué se castiga.

La cultura fortalece el compromiso con la organización y aumenta la congruencia del comportamiento de todos; lo que repercute en beneficio de la misma y de los propios individuos. La cultura es útil, por que aminora la ambigüedad al indicar cómo se hacen las cosas y, qué es y no es importante. La cultura puede resultar una desventaja en cierto momento, cuando los valores compartidos no coinciden con los que favorecen el progreso y avance de la organización. Es algo que suele ocurrir cuando el ambiente externo es muy variable y cambiante, tal y como ocurre hoy en día. En ese caso, si la cultura arraigada quizá dejó de ser adecuada aún cuando el cambio es necesario, representa una carga y puede dificultar mucho adaptarse a los cambios requeridos en el ambiente, algo que está sucediendo en el rápido y complejo mundo actual de los negocios.