Persisto en el tema de la cultura organizativa por conocer, con bastante precisión, el impacto determinante que la ideología y cultura tiene sobre las empresas y cómo se gestionan; pero en especial, en cómo impacta y condiciona a las personas y a su actividad, dentro de las mismas. Para ello, de nuevo, echo mano de estudios de especialistas en el tema y de mi propia experiencia.
Introducir mejoras en una organización conlleva siempre cambio. Requiere además, que se haga de manera consciente y planificada. Si no hay cambio y ajustes en la cultura, difícilmente una organización va a mejorar y a ser, más eficaz y eficiente al lidiar con éxito en su entorno. El cambio y la innovación de la gestión, son algo inevitable para continuar progresando y, para ser más eficaces, productivos y competitivos. Es siempre posible para una empresa, mejorar.
CULTURAS ORGANIZATIVAS Y SUS CONSECUENCIAS
Con la finalidad de ahondar con seriedad en este tema al que doy gran valor, me basaré en investigaciones y planteamientos de un conocido consultor Roger Harrison, especialista de Desarrollo Organizacional, quien señaló, hace algún tiempo en un artículo publicado en la revista Harvard Business Review, que según sus investigaciones, son cuatro los tipos fundamentales de Cultura Organizativa. Traigo sus planteamientos a colación, con el fin de facilitar, a empresas dirigidas por lectores, tomar conciencia de dónde y cómo están y, a que tipología pertenecen.
Veamos primero qué representa, según Harrison, la Ideología y Cultura de una empresa: - Específica los objetivos y valores hacia los que debe dirigirse, mediante los cuales han de medirse sus éxitos y méritos.
- Señala cómo deben ser las adecuadas relaciones entre los individuos y la organización (esto es, el "contrato social" que regula lo que la misma espera de sus miembros y viceversa).
- Indica cómo ha de controlarse el comportamiento en la organización y qué tipo de controles son legítimos e ilegítimos.
- Pone de manifiesto qué cualidades y características de los miembros deben valorarse, o menospreciarse, así como la manera de premiarlos, o castigarlos.
- Enseña a los miembros cómo deben tratarse unos a otros: competitivamente, colaborando, honradamente, o no, unidos o distantes y otros.
- Establece los métodos adecuados para tratar con el ambiente externo: mediante su explotación, a través de negociación responsable, exploración, intercambio, mediante un desarrollo sostenible y otros.
Como se desprende de lo anterior, la ideología de la organización es algo parecido a lo que los científicos del comportamiento llaman "Teoría de la organización”. Entre los componentes de una organización, están presentes las ideas acerca de "lo que es la realidad de la empresa” y "lo que debe ser esa realidad".
TIPOS DE CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
En su valioso artículo Harrison propone la existencia de cuatro tipos de ideología o cultura:
1.- Cultura e ideología con: Orientación hacia el Poder (Centrada en el Control)
2.- Orientación hacia la Función (Enfocada hacia la Legitimidad)
3.- Orientación hacia la Tarea–Resultados (Enfocada en el logro de Objetivos y Resultados)
4.- Orientación hacia las Personas (Enfocada en la satisfacción de Necesidades Personales).
Es importante destacar que ninguna de estas ideologías la vamos a encontrar nunca de forma pura. Sí es claro, y hemos podido comprobarlo, que las empresas tienden siempre a poseer más rasgos de unas que de otras. Veamos cada una, para comprender sus diferencias y valor, a la hora de entender el impacto de la cultura en la forma de ser y actuar de las empresas y de los comportamientos y acciones exigidas a quienes en ellas trabajan.
EMPRESAS CON ORIENTACIÓN HACIA EL PODER
Una organización que se orienta hacia el poder se esfuerza por dominar lo que la rodea y, en lo posible, por derrotar a los opositores. Dentro de la organización quienes detentan el poder, procuran mantener un control absoluto sobre las personas y sus acciones. Este tipo de empresa es competitiva y celosa de su territorio -tanto si son los mercados, zonas geográficas, gamas de productos, o el acceso a los recursos. Busca extender su control a expensas de los demás, a menudo, explotando a organizaciones más débiles. Incluso una organización débil orientada hacia el poder se siente satisfecha cuando es capaz de dominar a otras que todavía son aún más débiles. Siempre intentan negociar en su propio provecho y con facilidad encuentran justificación para anular aquellos convenios que ya no son de utilidad para sus intereses.
Algunos modernos consorcios proyectan una imagen de ideología de poder: Compran y venden empresas y personas según su conveniencia y con un evidente desprecio de los valores humanos y del bienestar general. Dan la impresión de tener un apetito voraz para expandirse y obtener aquello que es importante para su propio beneficio, sea como sea. La rivalidad por adquirir otras compañías y propiedades es despiadada y, algunas veces, incluso las sitúa al margen de la ley. Dentro de la organización, la “ley de la jungla” parece prevalecer entre los ejecutivos, quienes están en continua lucha interna por obtener una ventaja personal frente a sus compañeros.
Existe también una forma más suave que se observa a menudo en empresas establecidas desde hace tiempo y, en especial, en aquellas cuya historia se basa en la propiedad familiar. En ellas, los empleados están más considerados que explotados, sobre todo los mayores, los más antiguos y leales. Externamente los propietarios pueden observar un código de honor, especialmente, al tratar con otros que sean como ellos. Es la orientación hacia el poder con guante de terciopelo. Pero cuando la autoridad benevolente sufre oposiciones, o se ve desafiada, ya sea desde dentro o desde fuera, es muy probable que el puño de acero vuelva a aparecer. En estos casos, la prueba de la orientación hacia el poder está en ver cuán duramente luchará una persona, o una organización por el poder y por la posición, cuando éstos son los que están en litigio.
En la próxima entrega completaré esta visión que nos aporta Harrison y, que sin duda, describe muy bien a organizaciones que todos conocemos. Cada uno deberá extraer de las mismas, lo positivo y negativo que percibe en cada una y, en consecuencia, analizar sus pros y contras.
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