LAS RESPUESTAS DEL CEREBRO: NEUROCIENCIA, CULTURA EMPRESARIAL, LIDERAZGO. PARTE I

Personalmente siempre he estado convencido, y así lo he manifestado en anteriores entregas del Blog y en mi libro “Innovar la Gestión: Claves para incrementar la eficacia y competitividad de las organizaciones”, que las mejoras en la eficiencia, productividad y eficacia de las empresas con la finalidad de alcanzar los resultados previstos, dependen principalmente, del comportamiento de las personas, en especial, como consecuencia de las acciones y comportamientos de quienes los dirigen. Con esta entrega daré valor a lo señalado. Me basaré, en un articulo publicado en la revista Management de Marzo-Abril de este mismo año, denominado: Las respuestas del cerebro.

Está escrito por David Rock, fundador del Neuroleadership Institute. En el mismo, cita los trabajos y descubrimientos recientes de varios Neurocientíficos Sociales: Naomi Eisenberger y Matthew Lieberman, ambos de (UCLA) y a Evian Gordon, de la Sidney Medical School.
Con relación a uno de sus experimentos, Eisenberger afirma: “Cuando la gente se sentía excluida, veíamos actividad en la posición dorsal de la corteza cingulada anterior, región involucrada en el componente de “sufrimiento”, del dolor. Las personas que se sentían más rechazadas eran las que tenían mayor nivel de actividad en esta región”. Esto significa que el sentimiento de exclusión, provoca la misma reacción en el cerebro humano que la que podría causar un dolor físico.

Lieberman por su parte afirma:”Los seres humanos al evolucionar crearon el vínculo en el cerebro entre la conexión social y el malestar físico. Porque para un mamífero estar socialmente conectado con quienes lo cuidan es necesario para su supervivencia.” Concluyendo que :”El cerebro humano es un órgano social. Sus reacciones fisiológicas y neurofisiológicas están profundamente moldeadas por las interacciones sociales”.

Lógicamente, esto plantea, tal como hemos venido señalando en anteriores entregas, una serie de desafíos para los directores y líderes en general. Un empleo suele considerarse una transacción económica, pero el cerebro humano experimenta el lugar de trabajo como un sistema social. Que sin duda lo es. Eso explica el que la falta de reconocimiento, o el rechazo, por simple que pueda parecer, sea vivido por las personas como un impulso neural fuerte, “como un golpe en la cabeza”.
Las personas aprenden a moderar sus reacciones, se aguantan, pero también limitan su participación y compromiso con la empresa ante estas circunstancias. Por esa razón, es clave comprender mejor estos mecanismos y la reacción dada por los humanos conocida como: “Respuesta de amenaza y recompensa”.

Éste, es un mecanismo neurológico que gobierna gran parte del comportamiento humano. Si la percepción es de peligro, la respuesta es de pura amenaza, de huida y evasión. La respuesta de amenaza es, mentalmente, muy exigente y se convierte en algo fatal para la productividad. Esta respuesta consume oxigeno y glucosa de la sangre extrayéndolos de otras partes del cerebro, entre ellas: de la memoria funcional que procesa nuevas ideas, lo que perjudica al pensamiento analítico, las revelaciones, las soluciones creativas y, la resolución de problemas. Las personas se quedan así, sin los recursos internos del cerebro cuando más necesitan sus capacidades mentales más complejas.

Cuando los líderes activan, con sus comportamientos no apropiados a la situación una respuesta de amenaza, el cerebro de los empleados se vuelve mucho menos eficiente. Sin embargo, cuando procuran que las personas se sientan bien, cuando las estimulan, cuando comunican claramente sus expectativas, les brindan libertad de acción y tratan a los demás de forma justa, se activa la respuesta de recompensa. Ante ésta, las personas se tornan más eficaces, abiertas a las ideas y, más creativas. El neurocientífico Evian Gordon afirma, que “entender el modelo de respuesta de amenaza-recompensa, puede ayudar a los líderes a realizar e implantar cambios a gran escala”.

Algo muy importante es, que la neurociencia ha descubierto también, que el cerebro humano es altamente plástico. Significa que se pueden aprender y modificar conductas a cualquier edad, incluso, aquellas que están más arraigadas. Pero el cerebro sólo hará esos cambios cuando se encuentre en atención consciente, no cuando está bajo amenaza. En estado de amenaza las personas son muy proclives a estar desatentas. Lógico, es la manera de desconectarse.

Estos y otros hallazgos derivados de las investigaciones recientes de la Neurociencia, vienen a ser la prueba científica que refuerza lo que tantas veces hemos afirmado acerca de la necesidad de aprovechar las grandes ventajas de contar, en empresas y todo tipo de organizaciones, con excelentes líderes; en lugar de, con personas que basan sus acciones en la autoridad y el mando. Ahora sabemos con certeza que esos comportamientos generan respuestas de amenaza y tienen un efecto altamente nocivo sobre la productividad, rendimiento y el logro de los resultados. Por ello, es necesario crear y desarrollar climas de trabajo basados en el apoyo, confianza y la participación, comprobado ahora con los resultados de diversos experimentos neurocientíficos.

Hace unos quince días, conocí a un consultor del área de estrategia de la empresa. Luego, departimos una apetitosa comida familiar. Lógicamente, al estar dos consultores juntos llegado su momento hablamos de cómo yo veía la problemática para mi nefasta, en general, aunque hay notables excepciones, sobre las cuales hablamos también; de la gestión de la empresa española. Al expresarle mi enfoque, que los lectores conocen ya bien, él me decía que el problema en España es la gente y diversos aspectos de la sociedad. En parte me mostré de acuerdo, pero no coincidimos. Personalmente, hecho más la culpa de los problemas en nuestras empresas y organizaciones, a lo que he venido señalando: Inadecuadas culturas organizativas y muchos directivos a quienes gusta, ante todo mandar y ordenar. Él sin embargo, lo achaca fundamentalmente “al carácter de los españoles” y su forma de ser y actuar. Por supuesto no coincidimos, pero la comida fue muy instructiva, al menos para mi. Ojalá que para los dos.

En mi opinión: Una cultura organizativa de refuerzo y recompensa, con un liderazgo basado en la confianza, apoyo y la participación, es lo mejor para superar los resultados deseados por la empresa.

En la próxima entrega ampliaré algunas de las recomendaciones concretas sobre los elementos de la cultura organizativa, basadas en estos hallazgos de los Neurocientíficos Sociales; que desde mi punto de vista, vienen a reforzar y agregar indudable valor a los planteamientos de los científicos del comportamiento en las organizaciones y, de los consultores que damos importancia crucial a los aspectos soft, en las empresas.