martes, 20 de septiembre de 2016

MIEDOS Y GESTIÓN (Parte III- Final)




Con este tercer post completo aquello que me ha parecido relevante señalar, en relación con la existencia de “miedos y temores” que conforman la compleja labor de “Dirigir-Gestionar”,  dentro del ámbito de  países, empresas o cualquier tipo de organizaciones. 

Miedo a Tomar Decisiones 

Diversas investigaciones muestran que, la motivación  y la disposición de las personas o grupos para actuar o comportarse de cierta forma, es mucho mayor,  si se han discutido, compartido y analizado las ventajas y desventajas del cambio que se espera obtener. Y aún más, si quienes serán responsables de implantarlo, aquellos que participarán en realizar dicho cambio, tendrán además, un papel importante en el desarrollo del plan mediante el cual se intentará realizar el cambio de forma exitosa.
Es evidente que participar en las decisiones aumenta la satisfacción  de los participantes. Esto se ha comprobado inclusive, cuando la decisión tomada no resulta tan buena como se esperaba. De todas formas, el aumento de la satisfacción y  mejoras de ánimo que se consigue de los colaboradores son por si solas, ventajas suficientes para justificar la toma de decisiones participativa. Es además, un instrumento muy valioso para producir sentimientos de “valor personal”, y de “mejora de la  autoestima”; lo que lleva a las personas a la adopción de conductas más responsables y comprometidas con los resultados deseados y con la propia empresa.

La pregunta lógica a hacerse es ¿Si es tan buen método por qué no se lo emplea más a menudo? Existen varias razones que pueden explicarlo.  La participación necesita de tiempo y requiere de reuniones en las que los participantes se sientan realmente con libertad de poder expresar, sin ninguna clase de temor,  sus propias opiniones abiertamente.

 
El mayor problema, en mi visión radica, en que la mayoría de los dirigentes no saben cómo desarrollar de manera eficaz, este tipo de reuniones de trabajo y obtener provecho de las mismas. Resulta mucho más fácil decir a los colaboradores lo que tienen que hacer, que tomarse el trabajo de pedir su opinión e incorporar algunos de los diversos puntos de vista diferentes que siempre surgen de la participación.

Algunas personas, especialmente dirigentes y mandos, entran en conflicto cuando en el grupo se dan opiniones negativas y no saben cómo manejarlas de manera apropiada. Además, evidentemente existe la posibilidad de que el grupo proponga un plan diferente al que el director o gerente había pensado inicialmente; y para esto, muchos directivos no están preparados, carecen de las habilidades de inteligencia emocional necesarias, o de la necesaria madurez psicológica.  La verdadera participación requiere que se respeten sinceramente las opiniones de los colaboradores y no considere que se esta perdiendo el tiempo cuando se los escucha.

Todo líder debe admitir que la participación es un recurso muy valioso para lograr el compromiso. Sin ella, es muy difícil obtener  compromiso verdadero. De otra parte, tiene que estar convencido de que a través de ella se pueden lograr cambios importantes, inclusive cuando otras herramientas de gestión, han fallado. Cuando se utiliza correctamente y bajo las condiciones apropiadas  puede llevar a importantes cambios de conducta así como al desarrollo de una mayor confianza y credibilidad en el proyecto, entre los que participan,  en sí mismos,  y desde luego, en el líder.

En todo grupo u organización existe un proceso casi continuo, permanente de “Toma de Decisiones”. Un equipo de trabajo está continua y permanentemente tomando varios tipos de decisiones. Unas que parecen y pueden ser de relevancia y, otras, “que pasan muchas veces sin casi darnos cuenta”. Pero se trata de decisiones al fin, debido a que influyen en la dirección y marcha del proceso. El problema se origina debido a que toda decisión produce siempre, un cierto impacto en el grupo / equipo. Por eso, es importante estar muy atentos a las mismas y a su efecto. Veamos algunas de ellas, el grado de participación que originan, y sus consecuencias probables.
*      Existen seis formas o modalidades de Toma de Decisiones:
        1.- Decisión por  “Imposición”
Sucede cuando alguien tiene autoridad o ascendencia sobre el grupo, y éste  acata  sin discusión posible las decisiones que ésta persona  sugiere o hace. Ventajas: Permite una toma de decisiones muy rápida. Desventajas: Si la decisión no es a gusto del grupo, o la consideran poco apropiada para la situación, podrían no estar dispuestos apoyarla, y de resultarles posible, llegar inclusive a boicotearla. Pero de no ocurrir, las personas se mantienen en mínimos, sin motivación y se ejecuta solo lo necesario con la finalidad de evitar “el castigo”.
2.- Decisión  tipo “Plop”
Ocurre con relativa frecuencia, en especial en grupos. Requiere de cierta sensibilidad para darse cuenta de su presencia. Quien sí la percibe sin duda, es la persona a quien se le hecho “plop”. Sucede cuando alguien dice algo y el grupo, consciente o inconscientemente, no lo toma en cuenta, lo ignora. Como si no se hubiera efectuado ningún comentario, lo que es incierto. Ventajas: Ninguna, quizás ahorro de tiempo, el grupo continúa hacia adelante. Desventajas: La persona que hizo el comentario se siente rechazada y se suelen producir en ella sentimientos de malestar. Si le sucede varias veces, se molestará y a la larga, el grupo puede perder un recurso valioso y provocar además que, poco a poco, que surja un serio conflicto entre esta persona y los demás.
3.-  Decisión  tipo “Locomotora”
Se trata de un acuerdo  muy rápido, no discutido, entre  dos o más personas del grupo. Alguien sugiere algo,  uno o dos más lo respalda y ya está, tomada la decisión y el grupo cambia de tema o de dirección. Ventajas: Toma de decisión rápida.  Desventajas: Cuando el resto del grupo “toma conciencia y se da cuenta” que hubo una decisión en la que no participó, con frecuencia, manifiesta su desacuerdo por lo decidido y por cómo se hizo y, o anulan  la decisión, o no la apoyan, y de resultarles posible, hacen el boicot a la misma.
Decisión Democrática: “Mayoría”
Es posiblemente la más común y una de las mejor aceptadas. Se produce cuando la mayoría del grupo o equipo apoya el mismo acuerdo, aunque exista un grupo minoritario que no la acepta. Ventajas: Permite la toma de decisiones rápidas. Es útil especialmente,  para la toma de decisiones en grupos grandes. Desventajas: Con frecuencia resulta inconveniente en grupos pequeños, ya que los que no estaban de acuerdo se sentirán “aplastados por la mayoría” lo que puede llevar a crear serios  conflictos. Además, y a veces, no se contará con el trabajo y apoyo de la minoría, al menos de forma motivada. Desde luego, no se logra a través de ella, ni su compromiso, ni su implicación.  Si harán lo que sea necesario pero en el  mínimo nivel, para no ser objeto de castigo.
5.-  Decisión por “Consenso”
Es la más completa y la que se debe intentar alcanzar. Se logra cuando todos los miembros del equipo han tenido oportunidad de compartir y exponer sus puntos de vista y llegan al mismo acuerdo. O al menos, están real y honestamente dispuestos a apoyar lo acordado, debido al hecho de que han sido escuchados y se tomó en cuenta su opinión. Ventajas: Genera un alto nivel de motivación y el compromiso de todos los miembros involucrados, por tanto, las mayores posibilidades de éxito y de eficacia a la hora de ejecutarla. Desventajas: Requiere de  tiempo, entrenamiento en el proceso y, disposición para alcanzarla.
         6.-  “Consenso Total
Se obtiene cuando todos logran estar, por convencimiento, después de la discusión participativa, completamente de acuerdo con el punto y la solución planteada se ve como la más adecuada. Ventajas: La implantación de lo decidido por contar con el acuerdo de todos tiene un apoyo elevado, de ahí, que las garantías de éxito y eficacia de ejecución son muy elevadas. Desventajas: Es muy difícil de alcanzar y usualmente no se requiere obtener el acuerdo total.
Como se desprende de las formas habituales descritas, el grado de participación de las personas y por tanto de implicación y compromiso varía significativamente. Y hoy día, se sabe muy bien, que si se quieren desarrollar y mantener organizaciones eficaces, productivas, innovadoras, la participación de las personas es un factor determinante. Es además muy necesaria a la hora de avanzar, desarrollar culturas de equipo y organizativas; donde la verdadera y real participación sea un valor real de la organización como parte de su Cultura.
Miedo al fracaso 

En cierta medida me atrevo a afirmar que, los miedos descritos en los tres últimos post, pueden resumirse en éste. El progreso de la dirección, gerencia, management y liderazgo, están íntimamente ligados a procesos de éxito y eficacia en el logro de los resultados previstos. 

La búsqueda del éxito es, en muchos aspectos, uno de los factores que en mayor grado motivan a líderes y gerentes emprendedores. Para otros, el éxito es la contraparte del fracaso, y el  temor es, que si no se puede lograr el primero, lo que obtiene es el segundo, y esta posibilidad, actúa como inhibidor de conducta en muchas personas, lo que los lleva a “no intentar por temor a fracasar".

 
Es obvio que toda situación nueva y desconocida contiene este peligro, pero también es verdad, que el mundo progresa gracias a los que no sienten temor, o que a pesar de ello, deciden asumir riesgos, idealmente calculados.
Ante un fracaso, si esto eso es lo que sucede, obtienen aprendizajes de esa experiencia, intentándolo de nuevo hasta lograr el éxito esperado, y obteniendo cada vez, un nuevo aprendizaje.  Es realista comprender y aceptar que el aprendizaje de cualquier actividad tiene sus costes, pero forman parte de los que toda organización tiene que saber que deben existir cada vez que algo nuevo, diferente, ocurre dentro de los diversos procesos productivos, operativos y de gestión. Y sin duda alguna, cuando es necesario introducir  cambios, incorporar nuevos equipos, nuevas tecnologías y otros, con la finalidad de ser más competitivos hacia el futuro.

En resumen, el auto-conocimiento, la seguridad y confianza que cada directivo, líder o mando  tenga acerca de sí mismo y de su equipo de trabajo, es un factor determinante para superar estos temores o miedos naturales, y para estar dispuestos y preparados para transformar las posibles amenazas, siempre presentes en el entorno de las organizaciones, en oportunidades de éxito.  Lograrlo es fundamentalmente responsabilidad de líderes y mandos que destacan por ser muy buenos. Y mejor aún, si es posible catalogarlos  dentro de la categoría de excepcionales, que son los menos, pero que existen en muchas organizaciones. 

Las empresas en general para ser más competitivas deben desarrollar el tipo de líderes que gestionan eficazmente el tiempo, son más eficaces en general y especialmente, con sus equipos de trabajo, resultando en consecuencia, más productivos y rentables para las mismas. Son sin ninguna duda, la mejor inversión que cualquier empresa, organización o país, puede realizar.
 






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