Continúo en la senda de los tres últimos post
en los que me he referido a la importancia e impacto de hacer cambio, siempre
que se requieran cambios en la Ideología y en la Cultura de las organizaciones,
con la finalidad de consolidar innovaciones y mejoras que se desea estabilizar.
Toca ahora el turno a un tipo de cultura muy especial.
Me refiero a la centrada en las personas. Con ella finalizo los planteamientos que,
al respecto, ha hecho el especialista en D.O. Roger Harrison.
Al contrario de los otros tipos de ideología y
cultura organizativa descritos, “la cultura orientada hacia la persona, existe
primordialmente para atender a las necesidades y deseos de sus miembros” Harrison.
Usualmente, este tipo de cultura de la
organización, es un instrumento mediante el cual las personas que las conforman
intentan satisfacer intereses y necesidades,
que de otra forma no podrían hacerlo por sí mismos. En algunas se valoran mucho
los méritos individuales como si fuesen
instrumentos que son aceptados o rechazados en consecuencia.
Esas organizaciones, al ser consideradas como
instrumentos por parte de sus miembros, pueden tener una vida corta. Algo que
suele acontecer cuando cesan de proporcionarles
un sistema que les permita "hacer su propia voluntad".
En las empresas y organizaciones enfocadas en
las Personas, se intenta en lo posible evitar la autoridad; tanto en el sentido
que se da a la misma en la orientación hacia la Función, como en aquellas
enfocadas hacia el Poder.
Cuando resulta absolutamente necesario, la
autoridad se asigna basándose en las aptitudes y competencias para realizar esa
tarea. De todas formas, es una práctica que se utiliza poco. Lo que suele
ocurrir es, que se espera que los individuos se influyan entre sí por medio del
ejemplo, la ayuda, el interés, y especialmente, mediante la cooperación y la
realización de un buen trabajo de equipo. Se prefieren los métodos de toma de decisiones, basados en el
consenso.
Generalmente, no se espera que las personas hagan cosas
incongruentes en relación con sus propios objetivos y valores. Las funciones y
actividades se asignan según la preferencia personal de los miembros y su
necesidad de aprender y progresar.
La carga de las tareas desagradables y poco
satisfactorias se reparte de forma proporcional. Ejemplos de organizaciones con
orientación hacia las personas son: pequeños grupos de profesionales reunidos
para la investigación y desarrollo; algunas empresas de consultoría y asesoría
que dan la impresión de estar concebidas primordialmente como vehículo al
servicio de sus miembros, pequeñas firmas de abogados, y también, de otros
tipos de profesionales, y otras similares.
Es característica de estas organizaciones que
el progreso, la expansión, crecimiento, maximización de los ingresos y de los
beneficios, no sean las consideraciones
centrales; más bien, están enfocadas en la esperanza de conseguir el dinero
suficiente para sobrevivir y proporcionar a los miembros un medio de vida
razonable – se trabaja para vivir. También se valora mucho, la
oportunidad para realizar un trabajo lleno de sentido, agradable; y
además, hacerlo al lado de gente con ideas análogas y en un clima de trabajo
amigable, cordial.
En las modernas y avanzadas empresas
industriales grandes y de vanguardia, desde hace algunos años existen presiones
cada vez mayores por parte de sus miembros para tender hacia una mayor orientación
basada en la persona. Los jóvenes, en especial los milenials, fuerzan a sus compañías a obtener oportunidades de trabajar
en proyectos interesantes, que valgan la pena
de acuerdo con sus propios valores - y donde tengan oportunidad de
utilizar y desarrollar más, su talento y competencias.
Cada vez son más
frecuentes los casos donde ingenieros, científicos y otros, rechazan trabajar
en proyectos para la industria militar, del tabaco, y en empresas con dudosa
“Responsabilidad Social”. Esto es algo cada vez más común y está provocando
importantes cambios y avances.
Quienes se dedican hoy, a la “Selección de Personal”, se encuentran, cada vez con más frecuencia, que
sus colegas graduados, están a menudo más interesados en conseguir
oportunidades para aprender y progresar que en las posibilidades de mejora de
la empresa.
Estos signos de cambio social que han
comenzado hace ya algunos años, son un ejemplo de por qué la orientación hacia
la persona debe considerarse como una fuerza ideológica con la que se debe
contar, incluso a pesar de que existen pocas organizaciones que actúen de total
acuerdo con esos principios.
Personalmente considero que éste es, con
pequeños ajustes, el tipo de ideología y cultura con más desarrollo en la
actualidad y la que conjuntamente con la de Innovación y la cultura Digital
serán, por sus grandes ventajas, evolución y las oportunidades que brindan a
las personas, las de mayor crecimiento hacia el futuro.
Cuando llevamos unos años dentro de una Era
basada en el Conocimiento, el desarrollo del Talento, y donde es tan
importante ser competitivos, creativos, innovadores y productivos, esas
condiciones externas fuerzan, cada vez más a las empresas a cambiar y adaptar
sus culturas de otro tipo ya señaladas, a evolucionar hacia culturas centradas
en las personas.
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