En el anterior post me referí a organizaciones en las que
predomina la cultura organizativa primordialmente enfocada en: la
Innovación, el Cambio y la Mejora. Una forma de Cultura que ha sido, en años recientes, dominante en empresas y
organizaciones que buscan ser y mantenerse en la vanguardia del mundo de los
negocios y que, con frecuencia, determinan por dónde fluirá el desarrollo del mismo
hacia el futuro.
¿SERÁ “DIGITALIZACIÓN” LA CULTURA ORGANIZATIVA PREDOMINANTE EN EL
FUTURO?
Pensando en el futuro, me parece conveniente señalar que,
personalmente, considero que la Cultura e Ideología Organizativa predominante, desde
hace ya unos 10 a 15 años es: la Digitalización.
Este desarrollo, en varios de sus fines y objetivos, permite ver
cómo se hermana con algunas de las culturas ya expuestas, en especial, con las enfocadas
en la Innovación y en las Personas. Resulta sin embargo obvio
que cada vez más el futuro se está encaminando hacia la que será “cultura
dominante en el corto y medio plazo”: la centrada
en la “Digitalización”.
Amplios y profundos trabajos de investigación, y desarrollos recientes
tales como: Inteligencia Artificial, Internet de las Cosas (IoT), Robótica,
Domótica, E-Commerce, Innovación Digital, Digitalización Combinada, Impresión
3D y 4D, Big Data, Algoritmos, Entornos digitales de Emprendimiento, Marketing
Digital, Apps Móviles, Mobile Marketing, Geolocalización, Redes, Comunicación Digital,
Blogs, Ecosistemas Digitales, Digital Business, Digital Transfomation, y varios
otros que irán surgiendo, conforman la denominada por especialistas y estudiosos del tema: Economía de la Digitalización. La misma,
facilita visualizar y comprender mejor este nuevo entorno de trabajo que se
abre y crece profusamente en el ámbito mundial.
Considero que esos avances y su base de “Digitalización”, se irán
desarrollando en el mundo de los negocios a futuro y en todo tipo de
organizaciones, mediante una serie de: conceptos, factores, ideas,
conocimientos, tecnologías, instrumentos, prácticas y resultados que irá
conformando, poco a poco, una ideología, cultura y subculturas organizativas y
de trabajo, diferentes, novedosas, que cuentan con sus propios principios,
metodologías, gurús, técnicas, aportes y enfoques de trabajo y eficacia para
obtener resultados, novedosos.
Lo anterior, permite comprender la digitalización, como un nuevo y poderoso potenciador para la transformación
de la sociedad y de las empresas. Lo que deja muy claro que es mucho
más que una mera tecnología, como la quieren percibir algunos.
Cuan preparadas y dispuestas están las organizaciones y sus
componentes esenciales: Inversionistas, dirigentes, personas, recursos financieros,
materiales, otras tecnologías, etc. para respaldar la transformación digital, es esencial para tener éxito y conseguir eficacia
y excelentes resultados derivados de su gradual incorporación.
El proceso de transformación y cambio necesario, debido a su
complejidad y amplio alcance, requiere del apoyo de especialistas, entre otros,
en Cambio Organizacional. No está,
por tanto, al alcance de cualquiera. De otra parte, existen ya en el mundo,
varias empresas altamente exitosas y conocidas que será necesario estudiar y
emular.
BASADOS EN LO
DICHO ¿EXISTE LA IDEOLOGÍA Y CULTURA IDEAL?
En los últimos cinco post he hablado del peso que la Ideología
o Cultura de la organización ejerce dentro de la actividad total de las
mismas. Se observa claramente, a la hora de decidir llevar a cabo procesos
de Cambio Planificado, con el objetivo de adecuar a las organizaciones
a los cambios que continuamente se suceden en su entorno, lo que las fuerza a
cambiar y adaptarse a una nueva realidad.
Si este cambio planificado no se produce de manera consciente, se entra
de manera forzosa y en mayor o menor tiempo, en una obsolescencia generalizada que lleva a la posterior desaparición de
la empresa u organización. Hay que evitarlo, de ahí la imperiosa necesidad de
cambio. Esa obsolescencia generalizada ejerce un marcado impacto sobre: Los resultados,
la calidad, productividad, competitividad, salud, posibilidades de éxito, clima
y funcionamiento organizativo general. Para mayor comprensión intentaré señalar las ventajas
y desventajas de las culturas expuestas.
Es seguro que ya habéis pensado que: "no existe ninguna
empresa con una de estas culturas en estado puro”. Siempre que
se analice o estudie una empresa con el fin de determinar su cultura, y en
consecuencia, el posible impacto de ésta en su funcionamiento y resultados en
general, encontraremos a una cultura dominante, y rasgos y/o vestigios de algunas otras, en
menor grado.
Basándome estudios existentes y en experiencias propias de aplicación
de “Enfoques centrados en el tipo de Cultura”, en diferentes procesos
de cambio, se ha encontrado que:
1) Culturas o ideologías basadas predominantemente en el Poder,
tienden a producir en quienes conforman la organización, comportamientos
sumisos. Como mucho, serán
obedientes y buenos seguidores. Las personas, perciben que no les queda
otro remedio que obedecer, acatar y cumplir las órdenes que reciben. No se
atreverán a contradecirlas aunque su experiencia, realizando el trabajo los
haga comprender que hay formas más eficientes de ejecutarlo.
Esa sumisión hace que el talento de cada individuo se
pierda y que se conviertan en “cuasi autómatas”, lo que a su vez mata
por completo su motivación, iniciativa y creatividad. Lo más valioso con que
cuenta toda organización. Quizás el mayor problema con esto es, que esa sumisión los fuerza a exhibir comportamientos inmaduros, por tanto, poco eficaces y peor, muy
poco productivos para la empresa. Cabe entonces preguntarse ¿cómo una empresa
con cultura dominante de poder espera llegar a ser eficaz y productiva? Es imposible.
2) Algo parecido ocurre con las empresas con culturas basadas en: Funciones,
Normas y Reglas. En éstas, el poder no descansa en personas, radica en
las normas, reglas y procedimientos estrictos acerca de cómo funcionar. Las
dificultades para tomar la iniciativa o modificar algo con la finalidad de
hacerlo más eficiente, con mayor calidad y en menor tiempo, se torna imposible
porque la norma, el procedimiento, imponen cómo
hay que actuar. El poder es aquí impersonal, radica en reglas y procedimientos,
lo que también produce en los empleados sumisión y falta de iniciativa. Muy parecido
a lo que sucede en la cultura de poder. En este caso, los directivos
se apoyan en las normas, con lo que la dificultad para utilizar el talento y la
creatividad de los empleados se complica y desperdicia.
Personalmente considero, y no creo estar equivocado, que la tan
nombrada “baja productividad de la
empresa española en general”, se debe en gran medida a esta realidad que
acabo de señalar, y sobre la que no se suele decir casi nada.
¿QUÉ HACER
PARA MEJORAR PRODUCTIVIDAD Y EFICACIA?
3) Con base en lo señalado,
queda claro qué las culturas orientadas hacia: Objetivos-Resultados,
Personas, Innovación, Digitalización, son las mejores y más
adecuadas para cualquier tipo de empresa y organización, hoy día. Desde un
punto de vista personal, considero que lo que más conviene es tener un cierto
balance de estas. Especialmente, debido a los complejos y volátiles tiempos que
corren, donde a decir de los expertos, la internacionalización de las empresas,
en especial gracias a Internet y al e-Commerce, es la mejor alternativa
para hoy, y también de cara a un futuro inmediato.
Con cierta frecuencia me pregunto, ¿cómo es posible que empresas
con culturas dominantes de Poder y Funciones puedan ser competitivas y
tener éxito en el mercado internacional? Y mi razonamiento y reflexión va en la
línea de: si lo hacen y lo consiguen, ¿cuánto
más rentables y competitivas serían si tuvieran un tipo de gestión innovadora
basada en el aprovechamiento del potencial y del talento de las personas, tal
como proponen los otros cuatro tipos de cultura?
En mis trabajos con empresas, con la finalidad de ayudarlas a
cambiar, “modernizarse” y transformar en más eficaces a sus culturas, he
buscado siempre establecer un balance de culturas y sub-culturas centrado en:
Resultados, Personas, e Innovación. En aquellos tiempos apenas se comenzaba, en
algunas de ellas, especialmente de Banca y Seguros, a hacer énfasis en
Digitalización. Es éste un enfoque de hace aproximadamente unos diez a doce años.
Considero la combinación de factores y componentes en la
cultura, lo más conveniente para contar con empresas altamente productivas y de
calidad: flexibles, eficaces y competitivas. Si se contara con un balance adecuado
de las cuatro señaladas como la combinación predominante en nuestras empresas,
en España, seriamos mucho más eficaces y competitivos y no estaríamos por
debajo de la media europea.
Resumiendo, las organizaciones en general y en especial las
empresas españolas, tienen que innovar
las formas de gestión, con la finalidad de alcanzar este balance de culturas
y en la gestión empresarial. Mientras no decidan realizarlo, la eficacia y
productividad serán limitadas. Y lo que el futuro demanda, es buscar mecanismos
para ser más eficaces. En muchas, el
predominio antiguo del poder, de los componentes burocráticos y la resistencia
y lentitud ante la necesidad de cambio, es uno de los mayores lastres.
Lo vemos en empresas y especialmente, en organizaciones como: las
universidades, donde es más dramático porque su razón de ser es: incentivar cambio y las mejoras
para los individuos y la sociedad que sirven y que deben fortalecer. Y generalmente
no es lo que ocurre debido al corporativismo, endogamia, y la no respuesta
acertada a demandas del entorno y la sociedad, lo que produce entre otras,
desviaciones de la realidad y falta de perspectiva de futuro. Como en todo hay
algunas notables excepciones. No tantas como sería conveniente.
El modelo en el que me he basado de Roger Harrison, actualizado
por mí, deja ver cómo en los últimos años la evolución y el cambio en el mundo
de las organizaciones tiende cada vez más hacia un equilibrio entre una cultura
orientada a los resultados, con componentes y valores de las culturas enfocadas
hacia las personas, la innovación y más recientemente digitalización.
En nuestras experiencias de cambio de cultura, éste ha sido el
enfoque que dimos al proceso de consultoría, ya que nos permitía comprobar que
las empresas obtenían, en general, mejores resultados, aumentaba la
satisfacción del personal y de los directivos en los diferentes niveles, y además,
que su gestión se tornaba más congruente. Comprobamos también, como en las
empresas se desarrollaban comportamientos y un tipo de cultura más madura,
donde los niveles de responsabilidad, la capacidad de
delegación, motivación y compromiso era mayor.
Ante esos resultados positivos, no había dudas al
respecto, y es lo que recomendamos intentar a cualquier empresa u organización.
Los signos
de cambio y avance social que han comenzado hace ya algunos años, son un
ejemplo de por qué la orientación hacia las personas, hacia la innovación, y
ahora hacia la digitalización, deben considerarse fuerzas ideológicas estratégicas
que es necesario desarrollar más.
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